很多培訓學校校長抱怨，每年收的學費不少，每到招生季節都感覺很有成就感，但是到年底時一問會計，卻發現沒剩下多少錢。

很多培訓學校校長頭痛，給老師多發工資，學校運營成本太高，影響學校發展；給老師少發工資，又留不住老師，流失率太高，有的校長算來算去，發現原來自己是在為老師打工，怎么機構的成本和利潤怎么算呢？機構才能賺到錢呢？

固定成本支出：

1、房屋租金。（可控：水、電、供暖、冷氣、網絡、物業）。

2、固定資產及耗材折舊。

3、行政費用。（可控：電話費、辦公用品、辦公費用、飲用水、快遞、裝修、維修）

4、稅務費用。

浮動成本支出：

市場投入和人員薪金投入約為總營業額50%左右，市場投入，總營業額10~12%，用于市場人員工資、提成及市場活動經費。市場人員工資占9%，市場活動經費占3%。

市場人員的提成

每個學生按比例提成，一般為第一期學費的3%~4%，如發生退費，則扣除以上學費后的剩余費用提成部分。

個人完成任務，則在獎金范圍內酌情獎勵。

獎金按期發放，上期獎金本期發，如1.2.3.4為春季期，5.6.7.8為暑期，9.10.11.12為秋季期。

教師的獎金

（1）月度考評獎金。

（2）續班獎。

（3）年終獎。

關于利潤率，有這么一條公式：成本利潤率=利潤/成本費用×100% ，得數越大，表明企業的運營成本越小，成本費用控制得越好，盈利能力也越強。

在機構中，市場投入和人員薪金投入約為總營業額50%左右，市場投入，總營業額10~12%，用于市場人員工資、提成及市場活動經費。市場人員工資占9%，市場活動經費占3%。

除市場人員薪金外，人員薪金為總營業額38%。或者說，在人員薪金為47%，其中行政人員占7%（管理層、前臺、財務、后勤），市場人員9%（非教學人員），教學人員占31%（暑期24%，春秋36%）。

要保本：利潤=收入(預期學費)—招生成本—開班成本

開班成本是最容易算的，因為開班所需教師課時費、教室租金等都是固定的。而預期的學費數則麻煩一些，很容易引起爭論，你說我這一萬張單頁能招3個人呢，還是300個人呢?

那么我們這里采用一個較為簡單的算法：類比打折法，即觀察周圍和你機構各方面都較為類似的培訓班，他們和你類似的培訓項目上每個班能招多少人，把這個人數打個折扣，就可以作為你這個班的預計報名人數。比如你要開個英語初級班，附近有個機構也開類似的班，一次招30人，那么你可以按60%-80%的折扣，算自己的班大概可以招18-24個人，平均一下以后我們用70%，大概21個人吧。

為什么你的報班人數要打個折扣?不難理解，沒有老生源，沒有歷史和品牌，一個新的班一般都不如開了幾年的班好招生。

那么現在你就可以預估自己的的收入就是：預計報班人數*打折后單價。

這里注意，不能按設計的班級單價全價來算，因為會有各種優惠、打折的情況，也要用單價乘個折扣來算，比如常用0.9。

知道了大致的算法，下面我們舉個例子，走一遍這個流程，希望幫助大家更清楚的看到~

比如你要開兩個班，這里簡稱為甲班、乙班(當然，你的招生表上可能有八個班，用來并班的)

甲班：單價1000元/人，共30個課時(2小時/次，共上15次)

競爭對手類似班每期學生數：40人

乙班：單價500元/人，共20個課時(2小時/次，共上10次)

競爭對手類似班每期學生數：50人兩個班的教師課時費都是100元/小時，場地租金為70元/次

那么：預期收入=預計報班人數*打折后單價=(40*70%)*(1000*0.9)+(50*70%)*(500*0.9)=25200+15750=40950元

同時：開班成本=(100*2+70)*(15+10)=6750 所以：利潤=收入(預期學費)-開班成本=40950-6750=34200元

注意：

這里算出的是你可以為此投入的最高招生成本，并不是說你應該如此投放下去。這個計算是給你一個警戒線，就是如果招生成本超過到了這個限度，你一定會虧錢的。即，為這個項目，你此次的招生成本投入大致上限應為34200，超過的話一定就凈虧了。

在這里各位校長，可以看明白我們的固定成本是無法降低的，那么要想盈利，就要想辦法減少浮動支出。

培訓機構若想盈利，唯有通過縮減成本開銷，或者通過開拓市場擴大招生，以此增加利潤。一言以蔽之，盈利的原則是：開源節流，常見的有五種黑洞“吃掉了”培訓機構的利潤

黑洞一：追求業績增長，忽視利潤增長

根據我們的調研和咨詢，發現很多培訓機構的負責人，都非常在意機構有多大規模、教學設備有多么先進、機構有多少名師，可是了解到利潤這個最核心的問題時，卻連連搖頭。

一些機構為了擴大知名度、提高曝光率就大肆的投廣告，結果資金鏈被打斷，被迫關門。這種只看節節攀升的銷量，不關注利潤的做法往往是做得越大，倒的越快……

黑洞二：服務缺失帶走利潤

許多機構的服務往往就是一個幌子，家長想了解孩子最近的在校情況，打電話給前臺，前臺不清楚，讓找咨詢部、教務部、找任課老師，而咨詢、教務的電話沒人接聽或者不清楚、最了解情況的任課老師在忙著上課，各部門之間缺少溝通，造成家長想了解一件事需要打好幾個電話才能得到答案，流程太復雜、給家長的體驗也不好。

一些機構的員工可能是缺少相應的培訓和督導，有的員工甚至認為做服務工作是低人一等的工作，這樣的心態和觀念，導致學校大量的客戶因服務不周而流失，營業額和利潤下滑也就成為必然了。

黑洞三：員工敷衍了事吃掉利潤

員工做事拖沓、精神不振、工作敷衍……，這在許多培訓機構中也可以看到，比如某培訓機構，各部門之間工作互相推諉、扯皮，辦事效率非常低，該學校還與員工簽訂了三年的勞動合同，這個看似不錯的合同，還增加了幾個附加條件：一旦中途辭職，三年內不準從事教育行業方面的工作，同時要追究法律責任。

一些員工也就養成了和稀泥的作風，事不關己高高掛起，家長打電話，沒人管，市場人員不愿意出去跑業務，因為許多該報的費用遲遲不給報，因為這樣的原因，大量的客戶流失，該區域市場已經拱手相讓給后起之秀。

這些因管理不善、內耗造成的損失將波及到市場與合作伙伴，將對整個培訓行業的健康持續發展帶來十分惡劣的影響。

黑洞四：隨意發動價格戰，廣告戰，促銷戰，燒掉利潤

市場經濟發動價格戰，廣告戰、促銷戰是司空見慣的商業行為，但是不少機構把戰術的行為演變成日常的行為，長期的廣告轟炸、價格跳水。

長期采用這種行為，也造成了促銷開始，機構門庭若市，促銷結束，機構馬上就門可羅雀，于是繼續上述行為，以帶動報名率的提升。機構陷入到了這樣一種惡性循環的圈子里無法自拔，每次看到財務報表那些居高不下的廣告費和銷售費用，以及那越來越少的利潤，甚至虧損無所適從。

學校陷入到了盲目的攀比和模仿跟隨中，迷失了方向，投入巨大，卻收效甚微，天天疲于奔命，陷入到同質化的紅海中，這樣還能堅持多久呢？

黑洞五：庫存積壓，吞噬利潤

許多學校銷售和利潤狀況都不錯，但因為招生有明顯的淡旺季，帶來大量的庫存，如教師和教室的閑置，占用了大量的資金，無法投入到再生產中。產需之間、產品本身是否適銷對路，都影響到機構的盈利水平。

所以在經營中，我們一定要：

一說到降低人力成本，估計有的校長就會想到降工資、減福利，其實這是舍本逐末的做法，只會引發教師的不滿甚至引起辭職，并不能真正解決人力成本過高的問題。

校長需要弄清楚的是，人力成本=有效成本+無效成本。所謂無效成本，是指不能為培訓機構增加經濟效益的人力成本。因此最好的辦法就是，降低無效成本。

1、精兵簡政

有的中小培訓機構不顧自身實際情況，過于追求規模，各類部門一應俱全。其實，真正常用的也就招生、教學、后勤這幾個部門，其他部門的設置無疑增加了人力成本。那么，可以把不需要的職能部門撤掉或者合并，清退個別碌碌無為的員工，合理安排那些有能力的員工，比如增加他們的工作任務，或者協助跨部門進行工作，以縮減無效成本，達到節流的目的。

2、創新使用科技

科技的進步，大大降低了勞動力成本，一些高科技企業逐漸開始使用機器人工作，部分有條件的培訓機構，也可以嘗試借助科技來降低人力成本。如英語口語課程，可以通過人機對話輔助教學，一來提高學生的學習興趣，二來節省教師的教學時間，讓教師更專注于備課或者其他教學事務。

除了降低人力成本以外，培訓機構還可以考慮通過各種途徑縮減運營成本，如把閑置場地再利用或轉租，以節省租金；加強全體教師節約能源的意識，減少水電費開支；通過多樣化的招生宣傳渠道，有效節約廣告費用、招聘成本等，力爭以最少的投入，獲取最大的收益。

通過提高培訓機構的整體工作效率，一來有利于提高教師的教學效果，二來有利于減少機構的成本支出。

提高效率首先從校長做起。校長平時開會開門見山直奔主題即可，其他閑話少扯，圍繞會議重點來討論，并提出解決問題的方案，讓教師去執行、落實各項工作的計劃，盡快完成工作目標任務。

教師也應加強時間觀念，提前做好次日工作計劃，其中做好備課是教學工作的重點，根據事情的輕重緩急，有目的有計劃地做好自己的工作安排，優先完成最重要、最緊急的工作，少閑聊少玩手機，做到優質高效按時完成工作任務。

有的教師工作不可謂不努力，然而效果差強人意，很有可能是專業知識和教學技能沒有掌握好，由此導致效率低下，從而影響了培訓機構的運營發展。

磨刀不誤砍柴工，提高教師的教學水平和技能是很有必要的。可以通過以老帶新的培訓方式，讓老教師培訓新教師，校長也可以對教師進行強化培訓，還可以通過請進來和走出去的方式，多渠道提高教師的工作技能。

雖然培訓教師會增加運營成本，但是當教師的工作技能得到大幅提升之后，其產生的經濟效益往往是培訓成本的數倍，更有利于培訓機構的長遠發展。

繁雜的工作流程，只會增加教師的工作時間，加大工作壓力，降低工作效率。對于一些不必要的流程，如層層請示、經費報銷手續，應盡量精簡，以更好提高教師的工作效率。

4、建立激勵機制

決定培訓機構整體效率高低的是管理體系，而激勵機制是其中的一部分。校長通過制定科學合理的獎勵制度、績效考核制度和薪酬管理制度，可以更好地激發教師的積極性和能動性，切實有效地提高工作效率，為培訓機構創造更大的效益。

拓展周邊市場

培訓機構的市場占有率越高，表明培訓機構的經營狀況越好，在市場上處于有利地位；反之，則表明培訓機構的經營狀態較差，在市場競爭中處于劣勢。因此，校長應當想法通過多渠道去開拓新市場，提高市場份額。

1、開拓新市場

目前一二線城市的教培市場已是一片紅海，三四線城市培訓機構之間的競爭趨于白熱化，就連一些縣城的培訓機構也是多不勝數，不少小型培訓機構的運營盈利狀況并不容樂觀。

相對而言，當下的農村市場倒是更加值得期待，大部分鄉鎮的培訓市場，還是一片有待開墾的處女地。培訓機構不妨采取“培訓下鄉”策略，既可以自行到鄉鎮開設教學點進行招生辦學，也可以在當地通過招生代理多渠道拓展生源，通過此舉進一步開拓新興的鄉鎮培訓市場。

2、以產品占領市場

培訓機構的產品即課程和服務，可以通過增設特色課程，提升服務品質，以吸納不同需求的學生，前提是要有足夠好的師資條件，能夠保證新課程的正常教學和運作。

企業最根本的核心是盈利，追求其他都是本末倒置，是時候思考該如何提升機構盈利了……

本文轉載自辦學一點通。

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